werkgevers
Wil je dat je nieuwe medewerkers snel succesvol zijn?
Soms heeft het lang geduurd voordat je de juiste kandidaat gevonden hebt. Het werk heeft zich inmiddels opgestapeld en de verleiding is dan groot om de nieuwe medewerker zo snel mogelijk aan het werk te zetten.
Op de korte termijn kan dit werken, maar op de langere termijn gaat dit tegen je werken. Medewerkers doen er met deze aanpak vaak langer over om volledig productief te zijn en de kans op vroegtijdige uitstroom neemt toe. En dat kost geld, veel geld. Niet alleen aan recruitmentkosten en opnieuw moeten inwerken van een nieuwe medewerker.
Maar ook aan kosten omdat het werk blijft liggen, orders gemist worden, klanten ontevreden zijn en vaak collega’s het gat moeten dichten en daardoor te zwaar belast worden. Je kunt dit voorkomen door een goed ‘onboardingtraject’ te volgen.
Doseer de hoeveelheid informatie bij de start
De harde kant van de onboarding lijkt voor de hand te liggen. Een PC, laptop, mobiele telefoon, parkeerplaats, toegangspas en auto van de zaak moeten gewoon geregeld worden. Zorg echter dat het strak georganiseerd is. Een nieuwe medewerker voelt zich stukken minder welkom als hij of zij hier op de eerste werkdag zelf achteraan moet.
En doseer de hoeveelheid informatie. Probeer al zoveel mogelijk zaken af te handelen vóór de eerste werkdag. Dan kun je tijdens die eerste werkdag meer tijd steken in het enthousiasmeren en het maken van de verbinding met de nieuwe medewerker.
Hoe werkt het in de organisatie
Cultuur kun je wel communiceren tijdens het sollicitatietraject maar tijdens de onboarding is het belangrijk om aandacht te besteden en tijd te nemen om het volledige verhaal van de organisatie te laten zien en de nieuwe medewerker de cultuur te laten ervaren.
Je kunt nieuwe medewerkers bijvoorbeeld een opdracht geven waarin zij met meerdere mensen uit de organisatie moeten praten.
Of je kunt ze een vergadering laten bijwonen van verschillende afdelingen. En soms blijkt dat de ervaringen anders zijn dan het beeld dat eerder geschetst is. Maak dit onderwerp van gesprek en plan bij de start een aantal evaluatiemomenten waarin feedback gegeven kan worden.
Dit biedt ruimte aan de nieuwe medewerker om bij te sturen en zijn of haar weg te vinden in de organisatie. Niets vervelender om na aantal maanden tot de conclusie te moeten komen dat “het niet past” zonder de kans te krijgen hier iets aan te doen.
Netwerk bouwen
Het is belangrijk om medewerkers inzicht te geven in het netwerk waar zij onderdeel van gaan uitmaken. Zeker in een leidinggevende functie of bijvoorbeeld in een specialistenfunctie is het van belang een netwerk op te bouwen binnen de organisatie.
Immers, om iets voor elkaar te krijgen binnen het bedrijf moet je weten wie je daarvoor moet hebben. Door hier in het begin aandacht aan te besteden zullen medewerkers eerder effectief zijn in hun werk. De investering heb je daarmee zo terugverdiend.
Evalueer ook hier; toets na een aantal weken hoe het netwerk er uitziet. Waar loopt de nieuwe medewerker tegenaan en met wie heeft hij dit opgelost? Mis je nog namen in het netwerk? Vul deze dan zo nodig aan.
En voor de Recruiter of het W&S bureau is het eveneens interessant om te informeren: krijgt de werknemer wat hem is beloofd? Is het beeld dat geschetst is in de sollicitatieprocedure ook realistisch gebleken? Maak hier tijd voor want het levert waardevolle informatie en biedt kansen om het proces van werving, selectie en onboarding te verbeteren.
