werkgevers

Wanneer een dekseltje niet meer op het potje past: Outplacement of een alternatief?

Veel organisaties zijn in beweging. Hoewel de grote reorganisaties van de crisisjaren achter ons liggen, vallen er altijd nog gedwongen ontslagen. Een outplacementtraject is een heftige gebeurtenis waarbij het belangrijk is dat er zorgvuldig met medewerkers wordt omgesprongen. Soms zijn er alternatieven voor outplacement. Soms zijn die er niet. En als er een outplacementtraject moet worden ingezet, waar moet je als werkgever dan op letten? Dat lees je in onderstaande blog.

Alternatieven voor een outplacementtraject

Interne mobiliteit
Door sowieso de arbeidsmobiliteit binnen de organisatie te bevorderen breng je mensen in beweging en leer je ze om te gaan met bijvoorbeeld pieken en dalen in de hoeveelheid werk. Er zijn organisaties waar in de contracten is opgenomen dat werknemers maximaal 5-7 jaar dezelfde functie mogen uitoefenen. In een aantal gevallen krijgt elke medewerker naast een opleidingsbudget ook een ‘duurzaam inzetbaarheidspotje’ om eigen initiatieven te ondersteunen. Zo werk je aan een cultuur waar mensen zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling en zullen ze ook makkelijker in beweging komen indien dit voor de bedrijfsvoering noodzakelijk is.

Collegiaal uitlenen
Wanneer de organisatie moet inkrimpen maar goed gekwalificeerde medewerkers in dienst heeft en verwacht in de (nabije) toekomst weer te kunnen groeien, dan kan het alternatief om personeel (tijdelijk) uit te lenen aantrekkelijk zijn. Zo behoud je goed gekwalificeerd personeel voor de toekomst en druk je de loonkosten gedurende een x-periode. Collegiaal uitlenen is ook een manier om de medewerkers nieuwe vaardigheden op te laten doen bij andere bedrijven. Het mes snijdt daarmee aan twee kanten.

Jobportaal met collega bedrijven
Voor medewerkers die overcompleet worden zou je een portaal kunnen bouwen waar ze zich op kunnen presenteren met CV, hun ambitie en motivatie. Wanneer je vervolgens vanuit de organisatie contacten legt met andere bedrijven die passende vacatures open hebben staan, ontstaat er een win-win situatie. Deze bedrijven kunnen worden uitgenodigd in te loggen op de site waar de match wordt gemaakt met werknemers. Zeker in een relatief krappe arbeidsmarkt als deze vergroot je zo de kans voor medewerkers enorm op het vlot vinden van een nieuwe baan.

Outplacementtraject starten

Als er echt medewerkers moeten vertrekken wordt er een outplacementtraject gestart. In de trajecten die wij vanuit M10 Advies begeleiden, merken we dat hoe beter zo’n traject is voorbereid, hoe soepeler en succesvoller het traject verloopt. Dit scheelt veel geld, maar zorgt ook voor rust binnen de organisatie. Hieronder enkele zaken die belangrijk zijn:

Haak alle partijen vroegtijdig aan
Zorg ervoor dat er tijdig in gesprek gegaan wordt met alle partijen die betrokken zijn bij dit besluit, zoals de leidinggevenden, HR, de OR en de directie. Wanneer dit te laat in gang gezet wordt, kan dat aanleiding tot weerstand geven en ook bestaat de kans dat later in het proces alsnog tegenwerking ontstaat.

Geef mensen snel duidelijkheid
Soms hebben medewerkers al jarenlang voor de organisatie gewerkt, hebben nog nooit of inmiddels heel lang geleden voor het laatst gesolliciteerd. Anderen zijn enorm gehecht aan hun werk en collega’s. Een outplacementtraject gaat altijd gepaard met verwerken van verlies. Zorg dat mensen snel duidelijkheid hebben of ze moeten vertrekken en geef ze vervolgens ruimte om dit verlies te verwerken.

Zorg voor perspectief
Met de boodschap dat het werk stopt, ontneem je mensen hun perspectief in werk. Het is belangrijk dat je ze direct een ander perspectief kunt bieden. Dat is niet persé een andere baan maar wel de hulp om die baan te kunnen vinden. Zorg daarom dat het traject dat mensen gaan doorlopen duidelijk is op het moment dat je gaat communiceren naar je medewerkers.

Laat het traject niet te lang duren
Het moeilijkste bij outplacement is het in beweging krijgen van mensen. Een gemiddeld traject duurt tussen de 3 en 12 maanden. Soms zelfs nog iets langer. Wanneer een traject echter te lang duurt, zie je in praktijk dat mensen voor hun gevoel nog heel veel tijd te hebben en daardoor niet in beweging komen. Verder is onze ervaring dat het succes van een traject voor een belangrijk deel bepaald wordt door de mate waarin de kandidaat zijn of haar ontslag emotioneel verwerkt heeft. Het is echt een rouwproces en soms komt daarbij ook oud zeer naar boven. In onze trajecten nemen we uitgebreid de tijd voor de rouwverwerking die nodig is. Een enkele keer zetten we het traject tijdelijk stop en adviseren we de kandidaat eerst apart met een psycholoog te gaan praten. Wanneer we daarna het outplacement traject weer oppakken, zien we dat de kandidaat dit meestal zeer voortvarend doet en blij is met de tijdelijke ‘break’ in het traject.

Tegengestelde belangen
Zeker wanneer je in de rol van HR zit, heb je vaak te maken met tegengestelde belangen. Enerzijds vertegenwoordig je de organisatie in het ontslag, maar tegelijk wil je vanuit HR de helpende hand bieden aan de medewerker. Dit gaat niet altijd samen. Zeker niet vanuit het perspectief van de medewerker. Een adviseur of outplacementbureau kan dan een handig hulpmiddel zijn. Wij nemen in dit soort trajecten de ondersteuning van de medewerker op ons zodat HR de taak van boodschapper op zich kan nemen en de medewerker bijvoorbeeld kan wijzen op zijn of haar verantwoordelijkheid in het traject.

Focus weer op de toekomst

Kandidaten die we spreken adviseren we eigenlijk altijd om een eindeloos arbeidsconflict met de werkgever te voorkomen. Natuurlijk moet je je goed laten informeren en daarbij is juridisch advies inwinnen vaak handig. Maar blijven communiceren is zó belangrijk voor jezelf, je toekomst maar ook voor de relatie met je werkgever en om hier op een voor jou gezonde manier een punt achter te kunnen zetten. Kies niet voor het conflict maar voor de toekomst! Een outplacementtraject kan hier een belangrijke stap in zijn.

Middels outplacement worden medewerkers ondersteund om wat gebeurd is achter zich te laten en de energie en de blik weer om te buigen naar de toekomst. Wanneer we evalueren met onze kandidaten dan zien we dat de meeste mensen die eenmaal die nieuwe stap gemaakt hebben terugkijken op een tijd die ontzettend zwaar was, maar waar ze heel erg veel van geleerd hebben.

Vaak wordt outplacement gezien als iets dat pas ter sprake komt bij ontslag. Outplacement kan echter ook een hele mooie manier zijn om een stap te zetten wanneer je het idee hebt niet meer op de juiste plek te zitten. Misschien omdat er geen groeikansen meer zijn of wanneer de cultuur van de organisatie je niet (meer) aanspreekt. We komen het steeds vaker tegen dat medewerkers dit met hun werkgever bespreken en hun budget voor bijvoorbeeld opleiding of duurzame inzetbaarheid inzetten voor outplacement. Het past in onze ogen ook bij de tendens van ‘de regie pakken in je eigen ontwikkeling’ en ‘een leven lang leren’. Ontwikkelingen waar we blij van worden. Jij ook?