werkgevers

Personeelsverloop kost meer dan je denkt! Hoe ga je het tegen?

Diverse onderzoeken laten zien dat de kosten voor het vervangen van een vertrokken medewerker kan variëren van 30 tot 200% van het jaarsalaris. Een grote kostenpost voor je bedrijf, die niet alleen ontstaat door de extra recruitmentkosten maar vooral door verminderde arbeidsproductiviteit, opnieuw moeten inwerken, ontevreden collega’s en soms zelfs verlies van opdrachten of klanten. En het stagneert de groei van je organisatie. Een situatie die je te allen tijde wilt voorkomen!

De eerste reactie bij hoog verloop

Wanneer het ongewenste personeelsverloop toeneemt zie je in veel organisaties dezelfde reactie optreden: Men maakt recruitment een belangrijk speerpunt in de organisatie, er wordt extra budget vrijgemaakt voor advertenties, deelname aan carrièrebeurzen, inzet werving- en selectiebureaus etc. Heel oneerbiedig gezegd: er wordt gedweild met de kraan open.

Terwijl eigenlijk eerst een analyse gemaakt zou moeten worden. Waarom vertrekken medewerkers en misschien nog wel belangrijker: wat kun je doen om huidige medewerkers én de nieuwe instroom aan medewerkers aan je te binden en te behouden.

Ken de knelpunten in je bedrijf

 

De meest gehoorde redenen waarom medewerkers vertrekken bij een werkgever zijn:
1. Te weinig uitdaging in het werk
2. Onvoldoende ontwikkeling- en doorgroei mogelijkheden
3. Slecht contact met leidinggevende/ te weinig feedback en coaching
4. Medewerker ervaart te weinig waardering en/of erkenning
5. De primaire- of secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet goed genoeg
6. Er is geen goede werk- privé balans

Belangrijk om te achterhalen waarom medewerkers vertrekken, bijvoorbeeld tijdens een exitgesprek. Of nog beter, door tijdens je voortgangsgesprekken te achterhalen wat er nodig is om iemand ook de komende jaren te behouden voor de organisatie. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zijn bovengenoemde punten vaak punten waarmee andere werkgevers kandidaten proberen binnen te halen. Zorg daarom dat je van je mensen weet wat voor hen belangrijk is en blijf alert op de ontwikkelingen in de markt. Blijf in gesprek met medewerkers en pas eventueel zaken aan waar nodig.

Voer naast ‘exit gesprekken’ ook ‘instroom gesprekken’

Het structureel voeren van exit gesprekken heeft een grote waarde. Niet alleen krijg je op die manier inzicht in redenen van vertrek. Maar je kunt er tevens voor zorgen dat je het dienstverband op een positieve en constructieve manier afrond zodat je ambassadeurs voor je organisatie creëert.

Daarnaast is het misschien nog wel belangrijker om ‘instroom gesprekken’ te voeren met nieuwe medewerkers. Ga bij hun na hoe ze hun werk en – werkgever ervaren. Zijn de verwachtingen, die ze voor de start hadden, uitgekomen? Komt het werk zoals zij het zich hadden voorgesteld en gehoord hebben in de sollicitatie procedure overeen met de werkelijkheid?

Hoe is hun inwerkproces geweest en hebben ze zich inmiddels gesetteld in de organisatie? Zijn er zaken die voor hun belangrijk zijn die ze nu nog niet terugzien in hun werk of in het bedrijf. Verzamel de uitkomsten van deze gesprekken en scherp je inwerktraject of HR beleid aan indien nodig.

Waardering

Ieder mens heeft behoefte aan waardering en erkenning. Hoe beter je als organisatie en management in staat bent om die waardering over te brengen op je medewerkers, hoe meer je ze aan je zult binden. En dat kan op verschillende manieren. Denk bijvoorbeeld aan:
1. Geven van complimenten, persoonlijk of eventueel via een appje of kaartje
2. Schouderklopje of high-five
3. Cadeautje dat past bij de persoon
4. Quality time door bijvoorbeeld samen te gaan lunchen
5. Handje helpen door iets voor een medewerker te doen en hem of haar te ondersteunen

Niet iedereen is hetzelfde. Waar de één veel voldoening haalt uit een high-five als een nieuwe klant is binnengehaald, voelt de ander zich pas echt gewaardeerd wanneer je dankjewel zegt met een persoonlijk cadeautje wanneer bijvoorbeeld de target ruimschoots behaald is. Kijk wat bij jou als leidinggevende past, maar zeker ook bij de ontvanger. Welke vorm van waardering je ook toepast het allerbelangrijkste is dat je het oprecht doet en het persoonlijk houdt. Daarmee geef je iemand het gevoel dat je weet wat hij of zij gedaan heeft en laat je zien dat je er ook zelf moeite in hebt gestoken.

Rol van management essentieel

Een van de belangrijkste redenen voor een medewerker om te vertrekken (of nog even te blijven) ben jij als manager. Waardering en aandacht zoals hierboven aangegeven zijn ontzettend belangrijk. Maar daarmee alleen ben je er nog niet.

Blijf mensen vooral uitdagen zichzelf verder te ontwikkelen. Mensen zijn zelf de regisseur van hun eigen ontwikkeling. Maar het helpt enorm wanneer je hier als leidinggevende eveneens aandacht voor hebt. Geef feedback en laat ze weten hoe ze zich eventueel verder kunnen ontwikkelen. En stel zo nu en dan doelen die medewerkers uit hun comfortzone halen en ondersteun ze vervolgens om ze te laten slagen in het behalen van die doelen.

En benoem het toekomstperspectief dat ze hebben binnen de organisatie tijdens de gesprekken die je met ze hebt. Door regelmatig stil te staan bij wat ze willen bereiken en ontwikkelen. En welke mogelijkheden de organisatie hen biedt zorg je ervoor dat ze minder open zullen staan voor interessante voorstellen die door andere bedrijven met regelmaat gedaan worden.